Los talentos también se ‘fugan’
Las empresas deben trazar estrategias para evitarlo
DAVID SOMOZA MOSQUERA
La fuga de cerebros es una de las cosas que las compañías siempre deben enfrentar. Cuántas no han sido testigo de jóvenes que, una vez culminado el ciclo de estudios universitarios, llegan con muchas ganas a los lugares de trabajo, comienzan a ejercer sus funciones con pasión, pero en el camino pueden producirse situaciones que mermen ese ímpetu y comience el éxodo de personal.
Esto no solo sucede con los más jóvenes, aquellos que han soñado con conseguir el empleo ideal. Trabajadores experimentados también pueden atravesar por momentos de inconformidad en su empleo bien sea porque la remuneración económica no es suficiente, porque el ambiente de trabajo dejó de ser agradable o, sencillamente, porque no ve en la compañía la manera de evolucionar hacia otras cosas.
Los líderes de la empresa y el departamento de Recursos Humanos son los encargados de tratar de impedir que la fuga de cerebros y, para ello, deben trazar estrategias no solo que traten de evitarlo, sino que motiven al trabajador a quedarse.
Una táctica bastante efectiva es la digitalización de toda la data del personal. Al tener la información al alcance de un click, pueden cruzarse datos, revisar qué falta, qué se puede mejor y, lo más importante, cuáles son las necesidades de los empleados.
Esta información, al igual que lo hace una empresa a la hora de lanzar un producto, debe cotejarse con la competencia. Qué ofrece la otra compañía a sus trabajadores y que, eventualmente, pudiera generar una fuga de cerebros hacia ella es un dato importante sobre el cual debería hacerse énfasis.
Una de las primeras cosas que hace un empleado cuando no está a gusto en su puesto laboral es buscar opciones en otras compañías del mismo ramo. El empleador debe, por lo tanto, buscar mecanismos para evitar esa fuga mejorando aquello que se pueda. Obviamente, en las medidas de las posibilidades reales de la compañía.
Si en el momento, por situaciones por las que muchas empresas, por ejemplo, atravesaron durante 2020, no se pueden ofrecer beneficios que suponen disposición de recursos, entonces podrían ofrecerse alternativas.
Y si aun haciendo las correcciones necesarias y ofreciendo incentivos acordes a la capacidad empresarial, los trabajadores deciden irse, es conveniente escuchar las razones por las cuáles lo hacen. Es el momento analizar a profundidad las causas y tomar los correctivos para que la fuga de cerebros no afecte a la compañía.
